In spatele rezultatelor si visului american: atitudine, forward thinking si apartenenta

Cum te-ai defini tu, în câteva cuvinte?

Un om foarte activ, care doarme 5 ore pe noapte, nerabdator. Rabdarea mea nu are niste limite largi. Vreau sa misc lucruri, sa se intample iar asta imi aduce plusuri si minusuri. Foarte orientat spre rezultate. Dar am invatat in cei peste 20 de ani, sa fac balanta rezultatelor cu oamenii.

Am invatat sa fac asta, pentru ca in primele mele roluri de manager, prin 2001, mi-am dat seama ca o sa mor de tanar 🙂 

In sensul ca aveam niste asteptari setate foarte sus de la cei din jurul meu si era ok, doar ca aceste rezultate se fac impreuna cu oamenii., o tema pe care intru in debate cu multi colegi de-ai mei.

Cat timp e necesar sa dedici oamenilor si cat celorlalte procese? Parerea mea e ca 70%-80% trebuie sa se duca spre oameni, mare parte a acestui timp se duce spre a asculta.

Lucrul acesta mi l-am intarit la HP, unde aveam 3500 de oameni si asta faceam in marea parte a zilelor. Cred cu tarie ca oamenii au idei mult mai apropiate de realitate decat mine, care poate incep sa devin mai old school, cu ideile mele de a percepe si face lucrurile.

Am remarcat ca ai profil de giver. Cativa colegi te descriu ca fiind foarte implicat, foarte competitiv – in sensul in care iti doresti ca reusitele voastre sa faca ecou si in alte firme, cu o dimensiune foarte bine conturata si pregnanta de mentor si coach, care provoaca oamenii sa-si doreasca sa faca si sa fie mai mult.

Care sunt lucrurile care iti aduc cele mai mari satisfactii la locul de munca?

Am profil de giver si pentru ca mi l-am dezvoltat dar si pentru ca la randul meu si eu am primit foarte mult. Am avut privilegiul, ca la 21 de ani, in Connex atunci, cativa manageri sa imi dea incredere si sa ma arunce, dupa doar 2 ani de munca, in dezvoltarea unui nou centru.

Fara aceasta aruncare in apa, cu conotatii pozitive, cariera mea nu ar fi avut o asemenea ascensiune rapida.  Asta am invatat sa fac si eu. Simt nevoia sa dau inapoi. Satisfactia mea vine din lucruri mici pe care le spun colegii: ca se dezvolta, ca ies din mana lor niste lucruri.

Eu acum sunt la a cincea operatiune pe care o fac de la zero. Am si un profil de builder aici. Adica – inainte de a construi, fac si partea de research, unde sa-si puna companiile amprenta. Cu 8 luni inainte sa ma angajez la VEEAM, in procesul de due diligence, ii sfatuiam ce sa aleaga intre Polonia si Romania.

Daca e sa aleg un cuvant pentru satisfactie, ar fi rezultatele. Dar e un cuvant sec. Mai degraba ca oamenii sa simta cum contribuie la ceva, cand au un feeling of belonging.

Locul de munca ideal nu exista, avem provocari in fiecare zi dar apartinem. Alte satisfactii ale mele sunt in cartonase de Thank You, care vin de la oameni nesolicitat, nefacut campanie.

Vreau sa vad ca ceilalti se bucura. Cred ca defapt aceasta e satisfactia. Sa simta ca li se intampla ceva bun, in toata nebunia asta care este. Fac sesiuni de mentoring absolut for free pentru studenti. Cred ca e necesar sa-i ajutam sa se duca intr-o directie fara sa ne mai plangem ca sistemul educational nu face. Sa facem noi.

Declari ca iti plac oamenii care-si iau destinul in propriile maini, sunt proactivi si orientati spre rezultate.

Ce apreciezi cel mai mult la un candidat, potential angajat al companiei?

Cand e vorba de studenti sau de candidatii aflati la inceput de drum, apreciez curiozitatea lor. Vreau sa vad ca-si doresc sa afle, sa investigheze. Pentru ca daca ai atitudinea asta, poti sa si inveti. Ii intreb de tot felul de situatii pe care nu au stiut cum sa le rezolve. Si atunci vad daca au intrebat, citit, studiat versus „nu stiu si ma astept sa faca altii ceva pentru mine”.

Daca e vorba de oameni experimentati, de zona de leadership, ma intereseaza atitudinea omului si nu atat de mult skill-urile. Sa stie sa asculte, sa vorbeasca cu oamenii, sa-i stranga impreuna. Si mai apreciez partea de viziune.

De felul meu, gandesc lucrurile pe termen lung si atunci la asta ma uit si la lideri: cat de mult poate sa-i traga pe oameni intr-o directie. Mai mult decat rezultate, ce e dincolo de aceste cifre. Hire for attitude and train for skills. La mine asta functioneaza de multi ani. Am mai dat si gres, dar de putine ori si mi-am tras invatamintele.

Dinspre birourile si salile de sedinte VEEAM, care faciliteaza in aceeasi masura si colaborarea si relaxarea, transpare o cultura de companie orientata spre deschidere si invatare.

Ce parere ai despre noile generatii si cum trebuie sa se adapteze compania pentru a deveni atractiva pentru ei?

 In VEEAM lucreaza peste 400 de angajati de 17 nationalitati si varste diferite.

Atractivitatea are mai multe aspecte: birourile si vibe-ul de care povestesti, sentimentul de belonging de care spuneam anterior. Pare ciudat, dar eu ii incurajez pe cei ce vor sa mearga inafara. Sa se duca, sa vada cum e, sa fie expusi, dar sa vina inapoi. Si asa creste atractivitatea ta ca si companie, daca te inconjori de astfel de oameni. Intr-o tara si intr-o companie de un anumit tip, poti asigura dezvoltarea pana la un anumit nivel. Am stat destul de mult timp in Canada si marele meu castig a fost ca am invatat sa fac un lucru in 10 moduri diferite, invatand astfel sa apreciez diversitatea asta de gandire. De aceea ii impulsionez pe oameni sa plece, dar sa revina, sa emuleze ceea ce gasesc inafara. Le spun des oamenilor: in VEEAM avem 17 nationalitati diferite.

Fii deschis la multiculturalism ca sa poti beneficia de el.

 Exista, din pacate, un fenomen de exod al creierelor din Romania. Tu ai facut performanta la nivel global, in diverse medii de business si te-ai reintors in Romania.

Ce te-a determinat sa faci acest pas?

Partea funny este urmatoarea: mancarea si un nivel mai scazut al interactiunilor dintre oameni, pentru ca temperaturile erau foarte scazute.

Partea mai serioasa este cea legata de profilul meu de giver. Cred cu tarie ca trebuie sa contribui la dezvoltarea si repararea unor lucruri versus sa te plangi. In Romania oamenii sunt obisnuiti sa se planga.

Ce crezi ca ne-ar ajuta sa iesim din mentalitatea asta de victima si sa avem o mentalitate “ sunt responsabil pentru viitorul meu si arhitectul a ceea ce mi se intampla”?

 Cred ca ne-ar ajuta niste mini succes stories. Suntem obisnuiti sa facem lucruri pana la final si doar cand finalizam si doar daca am avut succes, sa ne bucuram. Uneori, am senzatia ca ne e teama sa ne bucuram. Mentalitatea in care am fost crescuti nu ne ajuta, insa bucuria la fiecare pas reusit ne-ar da mai multa incredere.

 Ai pornit VEEAM de la zero in Romania si in 4 ani, a ajuns o poveste de succes. Poate fi replicat „visul american” si in Romania? Care este povestea din spatele acestei reusite?

 Absolut! Trebuie doar sa gasesti ingredientele potrivite. Cred ca exista loc pentru orice fel de companie, atata timp cat stabilesti nisa, diferentiatorii si intelegi modul de lucru diferit. Sa nu dam copy-paste, ci sa adaptam la contextul local. Avem oameni nu capabili, ci foarte capabili. Si nu ma refer doar la cei tineri. Sunt oameni cu experienta care s-au adaptat foarte bine noului sistem si e pacat sa nu-i folosim.

Experienta lucrului cu tine este foarte provocatoare, cu setarea standardelor foarte sus, dar care vine la pachet si cu responsabilizarea de a depasi acele standarde.

Care sunt metodelele de retenție si motivare care sunt aplicate cu succes în cadrul companiei?

Da, e adevarat ce zici si pe alocuri nu e usor de lucrat cu mine. Cand vine vorba de retentie si motivare, primul lucru care imi vine in minte e cum ii implic in generarea acelor obiective. Si nu ma refer doar la cifre, ca acelea vin impuse uneori, global- ci mai degraba la:

Ce-ti doresti sa faci? Unde vrei sa ajungi? Cu ce vrei sa contribui?

Ok, daca asta-ti doresti, uite care-i targetul.

Conteaza foarte mult cum transmiti obiectivele. Uneori nu-i poti implica in definirea obiectivelor, dar ii poti intreba cum si-au propus sa ajunga la acel obiectiv.

Obisnuinta de “ Uite targetul, du-te si fa-l” e un failure pe termen mediu si lung.

Intreband “ Tu cum ai face?”, activeaza dorinta de contributie si implicare. Si tot la capitolul suport, as trece intalnirile de final de luna. Alti colegi ai mei vad ca le fac dupa tiparul: in 2 ore alocate, o ora si jumatate vorbesc despre luna care a trecut.

Eu sunt foarte orientat catre forward thinking, le fac diferit. Doar un sfert din discutie se duce catre trecut si doar ca sa invatam lectii. Astfel colegii nu simt micromanagement, ci suport. Iar daca-i si implic in procesul de decision making, deja simt ca le fac viata mai usoara.

As putea sa spun ca oamenii din echipele tale sunt mai degraba performeri?

Da, as putea spune asta. Am fost si contestat in ultimii 3 ani pentru faptul ca am incercat cu unii oameni sa ajungem la o performanta, si pentru ca nu am realizat-o, am decis sa ne separam. A fost considerata ca lipsa de stabilitate, pe care am reusit sa o manageriez si sa nu lucrez cu non-performeri.

Filosofia mea e asta: nu ma despart de non performeri din prima pentru ca asta ar insemna ca nu am facut nimic ca sa-i ajut. Si am avut destui oameni care nu se potriveau pe rol si au facut performanta pe alt rol. Explic echipei ca pe termen lung, performanta e mai importanta pentru echipa decat hopul despartirii de un om neperformant. Echipele performante performeaza tocmai in situatii de criza, nu cand marea e calma, cand facem business as usual.

In prezent, specialistii de resurse umane trebuie sa aiba din ce in ce mai multe cunostinte manageriale si de marketing, iar rolul lor nu se mai rezumă doar la recrutare.

Cum crezi ca se va schimba procesul de recrutare din Romania în urmatorii 5 ani?

Ai pus punctul pe i. Oamenii de HR au devenit vanzatori, dar datorita contextului. Parerea mea e ca ar trebui investit mult in dezvoltarea lor ca sa devina vanzatori buni. Nu stiu cat de mult ii echipam noi pe ei cu aceste skills-uri. Cred ca avem niste teme de facut aici: cum sa ii ajutam sa treaca peste.

Cred ca s-ar putea dezvolta programe de training dedicate recruterilor si apoi completarea lor prin cateva relatii individuale 1 la 1 de coaching sau mentoring. Trainingul te ajuta, dar invatarea in grup poate fi accelerata si personalizata prin aceste sesiuni. E nevoie de accelerare mai ales pe zona aceasta de cum ne acomodam la acest trend de “ trebuie sa devin eu vanzator”.

Diversitatea canalelor prin care recrutam. Nu mai este demult vorba de un CV trimis printr-o aplicatie sau LinkedIn. E vorba de Facebook, de WhatsApp. Tocmai pentru ca in Romania avem provocarile pe care le avem, recruterii ar trebui sa-ai dezvolte aceste abilitati de a recruta pe aceste medii sociale.

A treia directie este nevoia de a face un efort constient in intelegerea nevoilor noii generatii. Altfel, riscam sa devenim old fashioned in modalitatea de recrutare, in ceea ce le oferim, in felul in care le facem oferta.

 Ce așteptări ai de la comunitatea Great HRs si care crezi ca sunt imbunatatirile pe care activitatile desfasurate aici le pot aduce companiilor din Romania?

O deschidere foarte mare catre sharing. Traiesc de multe ori cu impresia ca ne e teama sa dam din casa din diferite motive. Din provocari puse pe masa si discutate in grup, vine valoarea cea mai mare a acestui tip de comunitate. Ne ajuta sa nu repetam niste greseli pe care altii le fac.

Sunt membru in CEO Clubs. Acolo sunt adusi oameni dinafara comunitatii, chiar dinafara tarii uneori, dar si romani, care scot comunitatea din acelasi mod de gandire si lucru din fiecare zi. Dupa o intalnire cu un regizor de exemplu, iti dai seama ca viata ta este foarte mult despre dashboarduri, action plans, despre ce nu functioneaza si ceva celebrari din cand in cand. Numai faptul ca iei contact cu oameni care vin dintr-un alt domeniu, fie ca sunt regizori sau fosti militari din UK Army care a luptat in Irak si-ti explica ce inseamna leadership cand echipa e pe front, poti capta niste perspective valoroase, care ar putea fi utile si in comunitatea Great HRs.

Ce mi-ar placea mie e sa aduceti candidatii la joburi, sa ne spuna ei ce si cum isi doresc. Vorbim de noua generatie si medii de business sanatoase. Hai sa auzim direct de la sursa, ce-si doresc ei. Si o sa fim surprinsi ca isi doresc, de exemplu, sa primeasca oferta la finalul discutiei. Adica la finalul singurului interviu. Sunt companii care fac asta si au mare succes, in timp ce alte companii au ramas la varianta traditionala de trei interviuri si zece mii de teste.

Interviu realizat de Anca Gheorghiu, cu Andrei Romanescu, Managing Director @ VEEAM, publicat in premiera pentru Great HRs