Management performant: Construiești să dureze sau să …doară?

Management performant: Construiești să dureze sau să …doară?

Ca manager, probabil știi cât de mult contează acum, mai mult ca oricând, implicarea și colaborarea din echipele pe care le conduci.

În mai toate contextele de discuție avute în organizațiile care-și fac strategii și vor să dezvolte echipe, apar inevitabil, în diverse forme și cu diferite denumiri, temele lipsei de timp pentru dezvoltarea oamenilor, a supraîncărcării managementului și a lipsei implicării angajaților, chiar în pofida bonusărilor majore.

Au fost destule perspective dinspre care am reflectat și discutat aceste aspecte. Voi ancora în portul unei discuții, cu senzația din ce în ce mai clar conturată că aceasta impactează într-o mare masură temele de interes.

Cred că vei găsi interesant rezumatul din aceste rânduri, mai ales că îți poate aduce liniștea și claritatea pe care o cauți de ceva vreme, pe un subiect atât de interesant ca implicarea și motivația oamenilor.

Drumurile vieții au facut sa mă reîntâlnesc într-o discuție de coaching cu A., cu care creșteam indicatorii de profitabilitate și pe cei din survey-ul de  satisfacție clienți ai unei mari companii, acum niște ani. Manageriază multe puncte de lucru, cifre…și  oameni, multe responsabilități și județe de parcurs înspre destinația profitului. Deloc ușor de realizat în industria în care activează, așa cum bănuiesc că se întâmplă poate și în domeniul tău.

E ambițioasă, vrea  ca munca ei  sa fie relevantă, să aibă rezultate, să coaguleze  echipele pe care le conduce. Iar cea mai mică nerealizare îi colindă nopțile, crescându-I  pulsul într-un dans parcă prea ritmat, dacă cineva i-ar face electrocardiograma unei zile.

Deși are intenții mai mult decât pozitive și destule competențe adunate în traista experienței anilor, simt că o preocupă o situație căreia nu a reușit să-I dea de cap.

Ajungem imediat  la punctul nevralgic, acela al implicării și dezvoltării echipei sale de manageri.

Îmi spune vizibil afectată cum managerii ei nu-și asumă nicio responsabilitate, cum sunt ca la grădiniță în timp ce ea se simte ca o cloșcă a lor.

O rog să-mi spună exact cum ar transmite, în ședința operațională, la ce s-a gândit să facă pentru a-și implica managerii în 2018.

A: Obiectivul meu este ca anul viitor să va motivez pe voi. Și pentru asta vreau să vă fac niște concursuri astfel încât să veniți cu idei, să vă implicați să faceți planuri pentru locația pentru care sunteți manageri. De acum înainte vreau să colaborați mai bine, să vă faceți transfer de stocuri fără să mai apelați la mine când colega nu vrea să va ajute,  astfel încât niciuna  dintre filiale să realizeze sub 100%

Tăcere.

O rog să mi-l mai spuna odată, de data asta mai rar, că poate nu am înțeles eu bine….

O face…și pare că începe să simtă timid cum acest obiectiv nu I se mai pare genial…

Facem un exercițiu de imaginație în care eu sunt managerul ei direct și tocmai îi transmit aceste cuvinte, după care, conform scenariului ei, managerii ar fi trebuit să sara în sus de bucurie, în timp ce execută și triplu Tullup cu întoarcere 360° și aterizare perfectă.

..…Îl știu aproape de de rost, din moment de cuvintele și tonul cu care au fost spuse, mi-au rămas pirogravate în creier.

Tăcere……

Nu trece mult până când conștientizează cum felul în care ea transmite acest obiectiv se reflectă  în ADNul și în comportamentul colegii săi. Neasumați, neimplicați, exact ca și copiii a căror părinte normativ și directiv este.

A:  Alerg foarte tare și cu destul de mult talent într-o direcție greșită, așa-i? Și am cam obosit….

Dacă ne-am uita cu onestitate,  am înțelege faptul că într-o măsură covârșitoare, comportamentul oamenilor este foarte influențat de mediul creat în care li se cere să obțină rezultate. Creat sau tolerat în organizație, a modului în care managerii au acționat, s-au raportat la oameni, la indicatori, la relații.

E nevoie de multă voință și putere pentru a pune la îndoială comportamente care, pentru o perioadă scurta de timp, au dat roade.

Cerând oamenilor performanțe notabile, eficiență, corectitudine – într-un un mediu nepotrivit, în care doar șeful are dreptate, ia toate deciziile, în care este remarcată doar greșeala – este ca și cum le-am cere să respire aerul din apropierea unui furnal dar cu pretenția să aibă plamânii impecabili.

Câteva aspecte la care poți reflecta, care pe mine m-au ajutat mult să schimb în  mod constructiv felul în care m-am comportat ca manager și lider al unor echipe.

Simți că ai oameni care nu sunt implicați? Nu se comportă ca și manageri, ci ca și angajați motivați doar de bonusuri financiare?

Întreabă-te cum ai contribuit tu la asta? Ce alte metode de a le aprecia implicarea și contribuția ai folosit?

Cum altfel ai putea cere sprijinul și implicarea lor?

Dacă în organizații ar fi înțeles acest fenomen, s-ar acorda mult mai multă importanță mediului în care se cere  oamenilor să facă performanță și s-ar arunca vinovăția mult mai puțin asupra nepriceperii sau incompetenței lor.

Pentru prima dată, după cateva momente de căutare, A. pare să fi înțeles complet și profund, cum asumarea majorității deciziilor, motivarea prin concursuri nenumărate, crearea planurilor de dezvoltare de una singura și impunerea lor, găsirea  tuturor soluțiilor și rezolvarea conflictelor i-au adus managerii în pragul confortabil al minții de copil.

O văd decisă să scrie o altă poveste de management, așa că o întreb:

Ce anume din comportamentul tău îi face pe manageri să fie inactivi?

Ce presupune să faci diferit și concret, de mâine?

Dacă și în echipa ta simți astfel de simptome, întreabă-te prima dată dacă nu cumva tu ai lăudat doar reușitele,  nu însă și încercările  de a face lucrurile mai bine și mai responsabil.

Amintește-ți dacă nu cumva ai recunoscut meritele  doar  “premianților clasei”, lăsând un gust amar celor care s-au străduit și ai creat astfel o cultură a competitivității și a lipsei de ajutor reciproc.

Observi că managerii tăi nu colaborează, că nu-și transferă  stocuri între regiuni?

Ce este prioritar în indicatorii folosiți pentru evaluarea performanței lor? Doar cifra de afaceri……sau este cumva importantă și apreciată consecvent și relaționarea bună între colegi și cu ceilalți parteneri?

De fiecare dată, echipa ta îți oglindește, comportamentul pe care tu îl ai ca manager.

Câtă autoritate și libertate oferi managerilor tăi, dacă tot timpul tu ești chemată să stingi incendiile și conflictele apărute între ei?

Crezi că ei pot găsi o soluție viabilă?  Sau sunt mult prea obișnuiți ca soluția cea mai bună să vină defapt de la tine?

Iar dacă ai făcut-o până acum și conștientizezi efectele sale, care te îngroapă în micro-management, ce ai de gând să faci diferit, de acum încolo?

Încrâncenarea cu care un lider își dorește rezultate, îi inhiba pe membrii echipei sale. Un lider bine pregătit, chiar inspirațional ar fi minunat să ofere și acel teren fertil ca ceilalți să crească și să se dezvolte frumos.

Asta pentru a nu mai face slalom printre orașe, profit benzinăriilor și pentru a nu mai auzi de la copilul prea inteligent emoțional, cuvinte de genul…..Mami, da de ce nu ai răbdare cu mine?   Mami, dar eu nu asta am vrut să spun!

Dacă ești măcar în una din situațiile de mai sus, uită-te mai profund și vezi în ce fel acționezi și care sunt rezultatele mai profunde ale acțiunilor în echipa ta.

Avem, în măsura în care lucrăm în roluri de coordonare a oamenilor atât  șansa de a avea o viață aglomerată și plină de frustrări pe cât avem și oportunitatea de a contribui sănătos la creșterea unor oameni, la construcția temeliilor unor vieți.

La finalul lunii, a semestrului, a sezonului – ar fi indicat sa nu avem învingători și învinși, în funcție de procentele în plus sau în minus.

Ce este în sufletul omului care niciodata nu urcă pe treptele podiumului care i-ar aduce ca bonus aprecierea ta ca manager – și de prea puține ori o primește, este uneori sinonim cu durerea fizică.

                E nevoie de mai mult decât dorință!

Conștientizarea felului în care a infertilizat terenul dezvoltării echipei sale, este minunat. Dorința de a reface felul în care relaționează cu managerii,  demn de admirație. Este însă o scrisoare către Moș Craciun, dacă impactul său se reduce la dorințe și nu se traduce-n acțiuni.

Un prim pas ar putea fi să ofere încredere managerilor și să se aștepte de la ei la tot ce este mai bun, dar și la greșeli. În limitele normalului, fără a fi pedepsite. Până la un moment dat poți fi eficient și face performanță, reducând toate costurile posibile și maximizând resursele.

Ceea ce face cu adevărat diferența este însă potențialul din oameni și ce poți construi pe el sau ce poți deveni ca organizație, stimulându-l.

Din experiența mea, aproape fără excepție, nu este de ajuns atât. Ce rămâne de făcut este să fii consecvent în a oferi libertate, autonomie în decizii și responsabilitate asupra felului în care se fac lucrurile.

Un al doilea pas spre însănătoșire este aprecierea meritelor și străduinței de a evolua. În organizații, mai degrabă feedbackul pozitiv lipsește.  Acesta este înlocuit de atenția acordată mai degrabă angajaților-problemă decât celor care se preocupă să dezvolte afacerea și pe ei înșiși.

Practic, traducerea simplă este că echipele se împart în cei cuminți și harnici care nu se simt apreciați pentru ceea ce fac bine, nici provocați să se implice în lucruri mărețe și cei care se simt vânați pentru greșelile făcute, generând frustrare, neimplicare și colaborare defectuoasă prin evitarea expunerii la critici.

O ecuație din care nu are nimeni de câștigat.

Este încă timp pentru a reflecta asupra acestor situații și a lua decizii potrivite și mai adecvate.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*

Site găzduit și dezvoltat de ServHost.ro